美国CEO的薪资真的合理吗？薪酬环境的设置是暗箱操作的艺术
导语：美国的老板们说，他们公司优异的股东回报证明了他们自己高额的工资是合理的，真的吗？
2006年，沃伦•巴菲特曾言：美国的高管薪酬往往与业绩脱节得离谱，这种情况对投资者及其不利。”他的观点认为，老板应该得到丰厚的报酬，因为这些报酬与公司的财务业绩紧密相关。巴菲特的言论挑战了美国企业界对CEO薪酬的普遍看法，但是十四年后的证据表明，这种观点看起来仍然站不住脚。
过去几十年，“绩效工资”一直是美国公司的口头禅。一小部分有影响力的薪酬顾问、薪酬分析师和学者认为，美国公司必须为顶级管理者支付最高薪酬，因为他们是全球市场上猎头都在竞争的人才。他们认为，企业已经变得越来越复杂，老板们必须知道如何管理新技术和精准掌握全球化的变幻莫测。不过，一个论点仍有争议，就是CEO的薪资应该允许被不断提高，因为优秀的CEO业绩是股东回报的最大化体现。
CEO薪资此起彼伏
根据彭博社的数据显示，标准普尔500指数中美国大公司的CEO薪酬中值，于去年已经达到了1400万美元，要比美国高收入者赚的钱多得多。Alphabet公司的高管Sundar Pichai获得了2.81亿美元，Viacom公司的高管Bob Bakish获得了1.34亿美元。在大西洋彼岸，薪酬规模则要小得多，那里的薪酬实践历来较为克制（见下页表）。如，2019年收入最高的十位英国老板加在一起的薪水没有Sundar Pichai一个人的高，而欧洲大陆最胖的“橘猫”——丹麦的运输巨头a.p.穆勒-马士基公司的索伦·斯库靠着3800万美元勉强度日。
左倾智库经济政策研究所（EPI）即将发布的一份报告，详细调查了美国350家最大公司的老板们在股票和期权被授予和行使后的实际收入。EPI的劳伦斯•米歇尔（Lawrence Mishel）计算得出，从1978年到2019年，扣除通胀因素后，CEO平均“实现”薪酬增长了近13倍，超过了股市。仅在2019年，这个数字就飙升了14%。
疫情中CEO薪资变化
这样的数字在新型冠状病毒肺炎危机之前就已经敲响了警钟。现在，经济衰退导致的大规模裁员和流失的资产负债表已经让这种情况变得更加明显。根据官方文件显示，罗素3000指数中，10个成员中就有一个削减了老板的工资，以此缓解新冠肺炎带来的冲击。它们包括大型航空公司（如联合航空和达美航空）、连锁酒店（如万豪和温德姆）以及工业集团（如通用电气）。还有许多人计划重新审视他们的薪酬计划。薪酬咨询公司Semüller Brossy的托德•西拉（Todd Sirras）预测，他所在的行业将迎来一个忙碌的第三季度。
虽然公司把这描绘成与工人们团结一致的表现，但一些人还是悄悄地给CEO带来了丰厚的报酬。在凯悦酒店3月份削减CEO薪水一周后，该公司授予了他们更多的股票和期权，如果公司股价反弹，这些股票和期权的价值将远远超过CEO们所放弃的薪水。来自Equilar研究公司的Courtney Yu观察到，美国大公司的奖金、股票和期权与业绩挂钩，从20年前高管薪酬的一小部分上升到今天的一半以上。
CEO薪资全面回血
最受欢迎的绩效衡量标准是公司的总回报率，即，将股价变动与任何股息支出相结合。由于2007-2009年全球金融危机之后股市出现了创纪录的牛市，而美国的高管薪酬也随着新冠病毒飙升到了最高。今天，在经历了今年的过山车之旅之后，标准普尔500指数几乎回到了新冠病毒袭击之前的水平; 赔偿金额也可能会继续上升。
2017年，研究机构摩根士丹利资本国际（MSCI）发布了对美国400多家大型上市公司2007年至2016年间CEO实现薪酬的分析。超过五分之三的公司表示，这与十年的总回报率没有关系（见表2）。有些公司给无能的老板支付过高的薪水，有些公司则给成功的老板支付过低的薪水。大摩资本国际的结论是，绩效工资“可能会被打破”。而哈斯商学院（Haas School of Business）的卢卡斯•戴维斯（Lucas Davis）最近与人合著的一篇论文发现，“有力的证据”表明，能源公司的老板们看到，由于他们无法影响的油价飙升，当股票估值上升时，他们会获得更加明显的薪酬收益。
由加州公共养老基金加州公务员退休基金委托Equilar，进行的一项最新分析发现了类似的趋势。它研究了罗素3000指数中大多数公司过去五年CEO的薪酬，并将其与这些公司的总回报率进行了比较。收入最高的四分之一的老板的收入是收入最低的四分之一的老板的十二倍，但他们的财务回报只有收入最低的四分之一的老板的两倍。第二低收入四分位的老板赚的钱几乎是第二低收入四分位的老板的三倍，尽管他们公司的总回报实际上更差。“没有证据表明董事会可以事先知道谁是一个有才华的CEO，”加州公务员退休基金的Simiso Nzima总结道。
CEO薪酬环境的设置是暗箱操作的艺术
批评家指出，除了奖励运气之外，还有其他问题。
一种是老板寻租，他们可以利用倾向于环绕薪酬设置的不透明性。斯坦福大学商学院的大卫·拉克尔说: 这个过程长期以来就是一种黑暗的艺术。哈佛大学法学院（Harvard Law School）的卢西恩•拜伯丘克（Lucian Bebchuk）是该领域的另一位专家。他认为，美国的首席执行官往往比董事会成员高出一大截，他们对这个不透明的过程有着太大的影响力。威利斯•韬睿惠悦（Willis Towers Watson）的唐•德尔维斯（Don Delves）指出，过去20年，薪酬设置发生了“许多积极变化”，从薪酬委员会更大的独立性，到更为复杂的绩效目标设定。不过他承认，老板们“对自己薪酬的影响力比其他任何人都大”。
另外一种，薪酬委员会往往依赖薪酬顾问的建议和政治掩护。马歇尔商学院的凯文·墨菲和他的同事最近对2347家公司进行了一项研究，发现使用咨询顾问的公司薪酬更高。另外，那些薪酬更高、薪酬计划更复杂的人也更有可能聘请顾问。最大的问题是他们使用薪酬基准标准，这导致了所有老板的薪酬逐步上升。正如加州公务员退休基金会的恩齐马先生所观察到的，“每个人的目标要么是薪酬中位数，要么是高于中位数的薪酬，所以无论实际表现如何，薪酬中位数总是会越来越高。”
富而德律师事务所的帕梅拉·马尔科·格利泽说，好消息是机构投资者越来越关注薪酬，大型投资基金维权人士对“薪酬话语权”提案的关注度大幅上升，这让投资者对过高的薪酬表达了不满。尽管这些投票不具有约束力，但管理层通常会削减拖欠的薪酬，以回应投反对票。
“高管们‘不能以牺牲其他人的利益为代价取得成功’”
代表大型资产管理公司的美国有影响力的机构投资者理事会（Council of Institutional Investors）去年呼吁简化薪酬结构。加州公务员退休基金希望重新制定普通薪酬方案，比如基于三年绩效的薪酬方案，其计划反映出严格的五年绩效衡量标准，或者至少将股权补助金的支付推迟五年。它还反对将薪酬中值作为受到青睐的基准。
今年5月，美国大型共同基金先锋集团（Vanguard）警告董事会：不要以疫情为借口来规定更容易达成的绩效目标，集团认为风险薪酬仍应处于风险之中。
股东顾问公司Glass Lewis表示，用期权方案来抵消老板们的减薪可能会导致诉讼。另一家大型代理顾问机构——机构股东服务公司（Institutional Shareholder Services）则不鼓励长期薪酬的突然变动，尤其是期权的重新定价。负责管理挪威1万亿美元养老金资产的挪威银行投资管理公司（Norges Bank Investment Management）批评了当前薪酬计划的短期主义，认为薪酬中“相当大一部分”应该是锁定5年或10年的股票。
的确，推迟支付薪酬的激励措施可能会促使老板要求更高的薪酬，以补偿他们增加的等待时间。美世的老板玛蒂娜·费兰德承认，短期和长期之间存在紧张关系。尽管如此，她相信改变正在进行中。高管们“不能以牺牲其他人的利益为代价取得成功”。
